在需要、价值观或利益等方面的对抗会体现为冲突，它可能是实际存在的，也可能是人感觉到的，它既可能发生在一个人自身，也可能发生在人与人、不同组的人之间。我们会谈到“健康的”和“破坏性的”冲突，一般来说，我们会努力消除冲突。“解决冲突”是一种完整的职业研究领域，采用多种方法缓和或消除冲突的来源。

然而，有些人认为冲突的“解决”只是假象，我们无法改变他人，有效的冲突解决策略更多在于自我意识，而不是“应对”他人。我们这些指导“自组织”团队的人应该如何在这个领域中前行呢？

Lyssa Adkins是图书《指导敏捷团队》的作者，她认为“解决”冲突不但不起作用，甚至可能对生产力造成负面影响。“在出色的敏捷团队中，冲突常常发生，而且受到欢迎，它可以让团队的表现更为出色。”她在ADP2009的主题演讲中以及Better Software上的这篇文章里提到一个模型，该模型由Speed Leas开发，可以帮助团队从破坏性冲突降级为建设性冲突。

注意语言。人们说了什么以及他们说的方式，是评估敏捷团队中冲突水平的主要因素。团队会经常对话，因此很多时候语言很重要。要注意人们的用词。

在1级水平上，团队成员之间的冲突是开放而有建设性的。

在2级水平上，对话开始为自我保护留出空间。

在3级水平上，出现混乱的语言，比如以偏概全、预设立场、夸张用词、出现“要么……要么……”。真正的问题反而不见了。

在4级水平上，对话变成观念之争。

在5级水平上，全面冲突爆发了。

引导冲突的目标是要降级。让冲突降个一、两级……团队，即使是新团队、即使是破裂的团队，也常常会自己引导冲突，即使冲突已经上升到级别3。就算是你能为他们所做的不够完美、“完整”，也会是如此。……如果你做长时间观察（感觉上应该是很长的时间），而且决定需要你的介入，你可以采取一些响应模式（在文章中有描述）……

能做到积极引导冲突和自行降级冲突的团队可以在1级冲突中快速成长……他们在不适的边缘跳舞，这种不适的程度刚好足以让他们产生最好的想法，并组合这些想法找到最让人惊讶的崭新机会。这样利用冲突，他们就能让自己的表现更上一层楼。

有讽刺意味的是：我们的敏捷社区似乎充斥着教练，却也充满了不健康的冲突。在《冲突升级正在杀害敏捷——我们能停下来了吗？》一文中，Rally公司的教练和培训师Jean Tabaka请求社区不要总想着高人一筹，而是多讨论敏捷方法。有人将其误认为是希望大家避免冲突。其实并非如此，她在《冲突升级正在杀害敏捷中的健康冲突》一文中做了回复：

有些人……【推断】认为我反对冲突。完全不是！在研究高效团队内部的工作中，我常常参考Sam Kaner的参与式决策过程模型。冲突是必要的。在这个模型中，Kaner坚持认为：要达到更高表现，我们必须产生冲突，这样才能发现最好的决策。必须欢迎有分歧的想法。有分歧的声音必须得到倾听。不同意见要允许发出来。也就是说，不要马上下结论。给分歧充足的时间和耐心，我们就能产生足够完善的决策。

查看英文原文： Conflict is Human: Let's Use It Well